در ایران و البته بسیاری از کشور‌های جهان، زنان به طور معمول در ساختار سازمانی، به مقام‌های پایینی، میانی و بعضا بالادستی منصوب می‌شوند که به هیچ‌وجه با پست بالای سازمانی مردان قابل مقایسه نیستند. بیشتر این زنان در سازمانی که هستند، اغلب صاحب سمت‌های ستادی و به عنوان دستیار مديران صف (تصمیم‌گیر و سیاست‌گذار) مشغول می‌شوند و به ندرت به سمت‌های بالادستی و کلان دست می‌یابند.
علت این حضور کم‌رنگ زنان، مانعی مصنوعی است که از پیشرفت و ورود آن‌ها به مقام‌های عالی در سازمان جلوگیری می‌کند. به این مانع، «سقف شیشهای» گفته می‌شود.
سقف شیشهای می‌گوید زنان و اقلیت‌ها در دست‌یابی به سطوح بالای سلسله مراتب سازمانی، در اغلب مواقع شکست می‌خورند. هرچند که به سمت‌های عالی در سازمان نزديک می‌شوند اما به ندرت آن را به دست می‌آورند.
نتایج تحقیقات دانشگاهی می‌گویند سقف شیشهای در ایران هم به عنوان مانعی بر سر راه زنان برای رسیدن به سطوح بالای سازمانی عمل می‌کند؛ به گونه‌ای که از کل زنان شاغل در ايران، تنها ۱۷ درصد توانسته‌ا‌ند پست‌های مديريتی را به دست بیاورند.
وجود تصورات غالب جنسیتی از جمله ریشه‌های شکل‌گیری چنین سقفی در ایران علیه زنان است که منجر به شکل‌دهی رفتار و باورهای پیش‌داورانه و تبعیض‌آمیز علیه آن‌ها شده است.
سلطه سقف شیشهای در مديريت عالی سازمان‌های دولتی به مراتب برجسته‌تر از بخش خصوصی است. این مساله نشان می‌دهد موقعیت سازمانی زنان در نهاد‌ها و سازمان‌های دولتی به مراتب وخیم‌تر از شرکت‌های خصوصی است.
فصل‌نامه «پژوهش‌های مدیریت در ایران» در تازهترین شماره خود، تحقیقی با عنوان «سقف شیشهای زنان؛ پنداشت‌ها و کندوکاوها» منتشر کرده و ریشه‌های ناکامی زنان در دست‌یابی به پست‌های سازمانی ارشد را مورد بررسی قرار داده است.
پرسش اصلی تحقیق اين است که چه موانعی در مسیر ارتقای زنان وجود دارد و خبرگان و مدیران ارشد دولتی چه ديدگاه يا الگوهای ذهنی نسبت به اين مساله دارند؟
نتایج نهایی این تحقیق حاکی از آن هستند که در ساختار سازمان‌های ایران، چندین پنداشت و گروه ذهنی در خصوص موانع پیش روی زنان در دست‌يابی به سمت‌های مدیریتی وجود دارد. در اين الگوهای ذهنی، گزاره‌های «مهارت کمتر زنان در بازی‌های سیاسی»، «توانایی کم زنان در تحمل فشارهای روانی مشاغل مدیریتی»، «اولویت خانواده نسبت به کار برای زنان»، «وابستگی زنان از نظر جغرافیایی و محل زندگی به مردان» و «نیازمند بودن زنان به برنامه کاری منعطف» مهم‌ترين موانع ارتقای شغلی زنان در سازمان تعیین شده‌اند.
الگوی ذهنی اول؛ ناتوانی سازمانی زنان
این تحقیق می‌گوید اغلب خبرگان و مدیران شرکت کننده در این تحقیق بر این باورند که زنان در بازی‌های سیاسی در سازمان مهارت کمتری در مقايسه با مردان دارند و نمی‌توانند با شبکه‌های قدرت ارتباط نزدیک داشته باشند.
این دسته از مدیران هم‌چنین می‌گویند زنان به ندرت می‌توانند از ابزار‌های سیاسی، هم‌چون حمله به ديگران يا سرزنش آن‌ها، ايجاد پايگاه حمايتی، ستايش ديگران، ائتلاف قدرت با هم‌پیمان‌های قوی و ايجاد الزام‌های اخلاقی مانند دادن هديه، به دنبال هدف‌های دل‌خواه خود باشند.
«نقش همسری» و «نقش مادری»، دو مانع دیگر پیشرفت سازمانی زنان در این تحقیق اعلام شده‌اند؛ به طوری که این دو نقش موجب کاهش بهره‌وری، تعهد کاری، افزايش تاخیر و غیبت کارکنان از کار و تمايل به ترک خدمت می‌شوند که به نوبه خود، رشد و ارتقای زنان را در سازمان تحت تاثیر قرار می‌دهند.
خبرگان در این انگاره ذهنی به صراحت گفتهاند مردان نگرش منفی نسبت به مديريت زنان دارند و بسیاری از آن‌ها بر مبنای نقش‌ها و کلیشه‌های اجتماعی، زنان را شایسته و لایق پست‌های مدیریتی نمی‌دانند.
الگوی ذهنی دوم؛ شکنندگی سازمانی زنان
خبرگانی که در اين گروه قرار دارند، بر اين باورند: «زنان توانایی تحمل فشارهای روانی مربوط به مشاغل مدیریتی را ندارند.»
آن‌ها می‌گویند زنان در سازمان‌های حساس و پر استرس و تحت فشاری مثل صنعت نفت، توانایی مدیریت و تحمل انواع فشار‌ها و بحران‌ها را ندارند و تنها آن دسته از زنانی می‌توانند در چنین صنعتی در ایران پست‌های بالای مدیریتی داشته باشند که رفتارهای مردانه را در خود پرورش دهند.
از سوی ديگر، خبرگان گفتهاند: «ديدگاه جامعه در مورد نقش زنان، سنتی بوده و بر اين باور است که زنان بايد به مشاغل خاصی اشتغال داشته باشند.»
این چنین نگرشی برآمده از کلیشه‌های جنسیتی است که تصویر ذهنی يکنواخت و قالب‌بندی شده‌ای از رفتارهای خاص زنان و مردان را بدون آن که مورد بررسی و آزمون قرار گرفته باشند، ارایه می‌دهد. نظریه تقسیم کار جنسیتی یکی از نتایج آن است. همین مساله، عامل مهمی در عدم واگذاری مشاغل مدیریتی به زنان محسوب می‌شود.
الگوی ذهنی سوم؛ خانواده اولویت اول زنان
خبرگانی که در اين گروه قرار دارند، بر اين باورند که برای زنان، خانواده در مقايسه با کار، اولويت بیشتری دارد.
به باور آن‌ها، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان و حجم مسوولیت‌های خانگی موجب می‌شوند که تعهدات زنان به خانواده بیشتر شود که همین مسایل نیز به عاملی منفی برای آن‌ها در سازمان تبدیل می‌شوند.
موانع وضعیتی متعددی، از جمله نبود فضای حمایتی، بی‌احترامی به زنان، ارزيابی غیرمنصفانه، نبود فرصت‌های مناسب در کار و تبعیض‌های جنسیتی از دیگر عواملی هستند که فرصت‌های ارتقای سازمانی زنان را محدود می‌کنند.
خبرگان هم‌چنین گفتهاند: «زنان تجربه کاری کمتری نسبت به مردان دارند و آن‌ها در سازمان‌ها معمولا از کار راهه شغلی عمودی برخوردار هستند و امکان کسب تجارب و مهارت‌های مختلف را پیدا نمی‌کنند.»
همین مساله نیز به یکی از موانع رشد سازمانی زنان تبدیل می‌شود.
الگوی ذهنی چهارم؛ وابستگی زنان به مردان
خبرگانی که در اين گروه قرار دارند، بر اين باورند که زنان از نظر جغرافیایی و محل زندگی، وابسته به مردان هستند.
این که مديران زن به ديگر زنان در ارتقا به سمت‌های مديريت کمک نمی‌کنند، از دیگر موانع اشاره شده در این بخش از سوی خبرگانی است که در این تحقیق شرکت داشته‌‌اند.
این تحقیق می‌گوید برخی از زنان موفق در عرصه مديريت با اين که در شکستن سقف شیشهای با مشکل مواجه بوده‌ا‌‌ند، به نوبه خود بر اين باور هستند که سقف شیشهای وجود خارجی ندارد؛ به‌ویژه وقتی زنی به مقام بالادست یافته است که به ساير زنان برای شکستن این سقف کمک نمی‌کند.
آن‌طور که در این تحقیق آمده است، کارمندان زن در سطوح پايین نگرش بسیار مثبت‌تری برای رشد و ارتقا دارند، در حالی که مديران زن اشتیاق و تمايل کمتری برای فراهم کردن حضور این زنان در راس نشان می‌دهند.
این تحقیق نشان داده است وجود تعداد اندک راهنمای سازمان برای تربیت مديران زن به همراه تمایل اندک مردان برای مربی‌گری زنان در سازمان باعث شده‌اند که آن‌ها در مقايسه با مردان در پیمودن کار راهه شغلی، شانس برابری نداشته باشند.
الگوی ذهنی پنجم؛ زنان و مساله انعطاف شغلی
خبرگانی که در اين گروه قرار دارند، بر اين باورند: «زنان به يک برنامه منعطف کاری برای انجام وظایف شغلی نیاز دارند و اين برنامه با شرايط شغلی در تضاد است.»
برنامه‌های کاری انعطاف‌پذير، برنامه‌های متغیر از نظر زمان‌بندی هستند که به کارکنان در تصمیم‌گیری برای ساعات کار کردن و يا ورود و خروج از محل کار، آزادی عمل می‌دهند.
نتایج این تحقیق هم‌چنین نشان می‌دهند زنان فاقد شايستگی‌هايی ضروری برای رهبری، هم‌چون بلندپروازی هستند و فقدان کارکردهای اجتماعی و تفاو‌ت‌های فردی بین مردان و زنان، یکی از علل شکل‌گیری سقف شیشهای است. از منظر اين رويكرد، زنان فاقد شايستگی‌هايی ضروری برای رهبری، هم‌چون بلندپروازی و اعتماد به نفس هستند.
فصل‌نامه پژوهشی «زن و جامعه» هم در تازهترین شماره خود، پژوهشی با عنوان «بازدارندههای شخصی و نهادی، به مثابه زیربنای سقف شیشهای در ارتقای زنان در سازمان‌ها» منتشر کرده است که نتایج تحقیق بالا را تایید می‌کند.
یافته‌های این تحقیق هم نشان می‌دهند که موانع مشارکت و ارتقای زنان، عوامل و فرایندهای سازمانی، بازدارندههای شخصی و بازدارندههای نهادی هستند.
بازدارندههای سازمانی
این تحقیق نیز می‌گوید بازدارندههای سازمانی علیه زنان به منظور پیشرفت، به دو بخش «رسمی» و «غیررسمی» تقسیم می‌شوند.
در بخش بازدارندههای رسمی، عواملی هم‌چون سبک غیرمشارکتی مدیر ارشد، بی‌میلی مردان در حرف شنوی از زنان، عدم حمایت مدیر میانی از زنان و بی‌اعتمادی مردان به مهارت‌های زنان نقشی اساسی در ناکام گذاشتن زنان به منظور تصدی پست‌های بالای سازمانی ایفا می‌کنند.
در بخش بازدارندههای غیررسمی هم عواملی هم‌چون وجود نگاه مردسالارانه در قوانین سازمان، کمتر بودن فرصت چرخش شغلی برای زنان و کم‌توجهی به زنان در برنامه‌ریزی مسیر شغلی از مهم‌ترین موانع پیشرفت سازمانی زنان هستند.
بازدارندههای شخصی
این تحقیق هم‌چنین نوشته است بازدارندههای شخصی که ذیل سه عامل بازدارندههای «خانوادگی»، «نگرشی» و «رفتاری و مهارتی» تعریف می‌شودن، به مانعی علیه زنان در پیشرفت سازمانی تبدیل شده‌اند.
طبق نتایج این تحقیق، در بازدارندههای خانوادگی، مجموعه عواملی هم‌چون مسوولیت مادر بودن، نبود حمایت خانوادگی و انجام وظایف خانه‌داری نقش اساسی دارند.
در شاخص بازدارندههای نگرشی نیز عواملی مثل قائل بودن تفاوت بین شرایط جسمی زن و مرد، القای باورهای غلط به زنان و تمایل کمتر زنان به پیشرفت شغلی از مهم‌ترین عوامل بازدارنده در پیشرفت سازمانی زنان تعریف شده‌اند.
در شاخص بازدارندههای رفتاری و مهارتی، عواملی چون میل کمتر زنان به ریسک‌پذیری، بی‌میلی برای کار کردن در محیط مردانه و تجارب ناموفق زنان مهم‌ترین نقش را ایفا می‌کنند.
بازدارندههای نهادی
آخرین دسته از بازدارنده‌هایی که در این پژوهش به دست آمده‌‌اند، بازدارندههای اجتماعی و نهادی هستند. یکی از کدهای به دست آمده در این بخش، نبود حمایت واقعی در سیاست‌گذاری‌ها است که نشان می‌دهد آن‌چه در اعداد و ارقام مقام‌های مسوول بیان می‌شود، همه واقعیت نیست.
این مقام‌ها به خاطر برخی ملاحظات پیچیده، مدعی حمایت از زنان می‌شوند و حتی قوانینِ حامی آن‌ها را وضع و آمار‌های مفصلی هم در این باره منتشر می‌کنند اما اغلب این رفتار‌ها، طبق نتایج این پژوهش، بیشتر حالت شعاری و صوری دارند و هنوز تا حمایت واقعی از زنان فاصله زیادی وجود دارد.
بازدارندههای دولتی یکی از مهم‌ترین شاخص‌ها در این بخش هستند که عواملی هم‌چون نگاه مردسالارانه، عادلانه نبودن قوانین دولتی، فشارهای نهادی و نبود نهاد صنفی حامی زنان زیرمجموعه‌های آن را تشکیل می‌دهند.
بازدارندههای فرهنگی هم با عواملی مثل عدم باور جامعه به توانمند‌ی‌های زنان، جامعه‌پذیری ناتوانمندساز دختران، مردسالار بودن فرهنگ جامعه و عادی نشدن حضور زنان در بیرون از خانه در ناکامی زنان در پیشرفت‌های سازمانی نقش ایفا می‌کنند.
از بخش پاسخگویی دیدن کنید
در این بخش ایران وایر می‌توانید با مسوولان تماس بگیرید و کارزار خود را برای مشکلات مختلف راه‌اندازی کنید
با ایران‌وایر همکاری کنید
ویدیوها و مطالب خود را برای ما بفرستید
ثبت نظر